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一、裁員解僱：需給予預告期間、資遣費
依勞基法第11條規定：非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
實務上，老闆最常使用、爭議最大的即是第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」的規定，並不是雇主說一句「你業績沒達到」或者「你不適合這份工作」之類的言語，就可以利用第5款規定解僱勞工，於法律實務上：
●判斷員工是否確實不能勝任工作，需要同時滿足主觀跟客觀要件
所謂客觀要件，是指勞工的學識、品行、能力、身心等等方面的狀況，不能勝任工作；至於主觀要件，則是指勞工「能為而不為」也就是說「可以做而不願意願做」。
所以在判斷勞工主觀要件上是否有怠忽職守，以致於不能完成交辦的工作，或者是有違反「忠誠履行勞務給付之務」等等不能勝任工作的情形，需要綜合判斷。另外，也需要考慮在雇主通知改善後，勞工是否拒絕改善、故意怠忽工作、故意違背忠誠履行勞務給付之義務，或是已直接告知雇主自己無法勝任工作等情形。
●員工確實不能勝任工作，該怎麼辦呢？
如果雇主希望解僱員工，就必須要符合「解僱最後手段性原則」，使公司解僱合法。
實務上，為了保障勞工的工作權，發展出「解僱最後手段性原則」，意思是就算員工工作表現不佳，但雇主仍然應該先使用降職、調職、減薪……等各種較輕微的懲處手段，並且應該要給予一定的改善期間；如果員工在期限內依然無法改善，就可以予以解僱。
換句話說，除了解僱之外，已經別無其他辦法可以改善該勞工令雇主傷腦筋的情況時，才可以予以解僱。因此，假設雇主在解僱員工前，沒有給予員工改善的機會，就有可能會違法喔。
二、懲罰解僱：不須需給予預告期間、資遣費
勞基法第12條規定：勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
其中雇主最常使用，也是最有爭議的是第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，但問題在於，該條款所謂的「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，並不是那麼容易構成。「業務績效或表現不佳」的情況是否構成第4款規定，在判斷時，會先檢視勞動契約或工作規則中，是否有與之相對應的規定，例如約定業績、或績效應達到特定標準。
其次，必須要佐證勞工違反規定的嚴重程度已達「情節重大」，但怎樣算是「情節重大」呢？法律上並沒有明確的標準。
也許有雇主會認為：「那我就在勞動契約或工作規則中，明白規定哪些行為（包括積極行為及消極不作為）、哪些特定情況，或者達到何等程度屬於『情節重大』，這樣問題就解決了吧。」
然而事情並沒有這麼簡單，因為實務上認為，勞動基準法的規定屬於「強制規定」，它的目的同時兼具有保障勞工，以及限制雇主解僱的權限，除非是比勞基法更有利於勞工的約定或規定，否則勞動契約或工作規則，都不可以違反勞基法。也就是說，如果雇主制定了比勞基法更寬鬆的解僱標準，再以勞工違反「勞動契約或工作規則」情節重大為由解僱勞工，就非常有可能會被認定是違法解僱。
除此之外，就算勞工確實有「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」的情形發生，實務上依然有適用上面說明的「解僱最後手段性原則」。
三、 如雇主解僱不符合上述情況，即構成違法解雇，此時勞工可選擇：
●勞工有繼續工作意願
如雇主違法解僱，勞工依然有繼續工作的意願，勞工可以提「確認僱傭關係存在之訴」，並請求按月給付勞工原領之工資。此外，如果雇主有加班費未給或未足額發給、勞工退休金提撥不足等情形，亦可以請求雇主補足。
●勞工無繼續工作意願
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